Pessoal,
Muito bom dia!
Espero que vocês estejam bem.
Maria Inês Felippe, publicado na Revista Você S/A, descreve com muita habilidade a importância do treinamento e desenvolvimento dos profissionais. Coloco meus comentáriuos em azul;
Neste momento também quero aproveitar o enfoque deste artigo, direcionado para a empresa, para que seja avaliado, também, do ponto de vista do desenvolvimento do profissional, independente da empresa.
Aproveitem!!!!
Treinar e desenvolver é preciso
O primeiro ponto a ser considerado antes de se buscar um programa do gênero é definir com clareza a cultura da empresa.
Comentário Floro:
Um dos pontos que mais motivam os profissionais está no seu desenvolvimento profissional. Relacionado com o saber, com a importância que tem no contexto em que vive e no reconhecimento das pessoas com relação à sua contribuição.
Por Maria Inês Felippe , para VOCÊ RH (redacao.vocesa@abril.com.br) 25/06/2012 inShare.0Crédito: Thinkstock Treinamento e desenvolvimento (T&D) são, sempre, programas de retorno garantido para as empresas, na medida em que estas devem se adequar frequentemente às exigências de um mercado em constante processo de mudança. O primeiro ponto a ser considerado antes de se buscar um programa do gênero é definir com clareza a cultura da empresa, o objetivo do treinamento. Aliado a isso, a visão e o empenho das pessoas envolvidas são fundamentais para o sucesso.
Comentário Floro:
Transportando este foco para os profissionais, primeiro precisa saber suas principais qualificaçãoes, seus pontos mais fortes e seus pontos a serem melhorados, pensando no momento atual. Neste caso, ao identificarmos uma competência ou comportamento que nos bloqueia agora, buscar uma forma de se desenvolver neste quesito (cursos, observação, treino, leitura, na medida em que possibilite sua qualificação imediata).
Depois, ao nos projetarmos para o futuro, onde pretendemos estar em um prazo de 10 anos, identificar as competências e comportamentos que precisamos obter para sermos elegíveis à ocupar a posição que pretendemos. Aqui traçamos um plano para bpotermos as competências e comportamentos identificados.
Como forma de obter os melhores resultados de um programa de T&D, seu planejamento deverá estar inserido em um projeto mais amplo da empresa, como forma de atingir os objetivos, bem como o desenvolvimento de competências -- tudo isso atrelado ao planejamento estratégico da companhia. O investimento se destina a capacitar uma equipe de trabalho, reduzindo “gaps” entre o comportamento atual e o desejado.
Comentário Floro:
Quando definimos o que precisamos desenvolver, dentro de um contexto integrado com nossas aspirações, nossos recursos de tempo e financeiro são aplicados de uma forma otimizada e direcionada. Vejo profissionais que decidem realizar cursos aleatòriamente, sem contextualização, enquanto que deixam de lado as reais competências e comportamentos que precisam desenvolver para buscarem capacitação que os levem às suass realizações.
Importante também é a escolha dos indicadores de resultados de treinamentos, que podem acontecer no decorrer do programa ou no final, validando, assim, a proposta do programa. Os resultados das avaliações de competências ou desempenho podem ser utilizados para definir os indicadores a serem treinados e, posteriormente, medidos, servindo tanto para identificar necessidades quanto para avaliar resultados do programa.
Comentário Floro:
Esses indicadores permitem fazermos uma avaliação se as competências e comportamentos, que estamos buscando, estão sendo adquiridas e desenvolvidas.
Quando não temos claro estas competências e comportamentos, temos a impressão de que estamos frequentando o curso só para cumprir tabela.
As ferramentas a serem utilizadas são várias. O importante é direcionar as necessidades do treinamento para uma forte alavancagem dos negócios, garantia do vínculo com o cliente, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores.
Comentário Floro:
Conforme comentado acima, temos que avaliar se estamos desenvolvendo essas competências e comportamentos para curto prazo ou para longo prazo.
Curto prazo: prioridade zero, toda a dedicação direcionada para melhorar a performance imediatamente.
Longo prazo: prioridade que pode ser escalonada dentro de um cronograma planejado ao longo do tempo.
Para definir o caminho a ser seguido é recomendável a prática do seguinte questionamento:
Qual a minha real competência enquanto empresa?
Comentário Floro:
Avaliar suas principais competências dentro da função que você desempenha.
Quais os comportamentos esperados para garantia da minha competência central?
Comentário Floro:
Caso não esteja claro quais sejam as competências e comportamentos esperados, leia sua descrição de cargo. No caso de não existir essa descrição de cargos, discuta com seu chefe, pedindo feedback sobre seu desempenho e as expectativas quanto ao seu desempenho.
O que poderá diferenciar-me dos concorrentes?
Comentário Floro:
Importante aqui é identificar se você é a referência sobre os assuntos diretamente ligados ao seu trabalho. Caso você seja a referência, ótimo, está no caminho certo.
Caso você não seja a referência, o que falta conhecer?
Quais as minhas estratégias ou produtos que dificilmente serão imitados?
Comentário Floro:
Identifique suas competências e comportamentos que o diferenciam dos demais profissionais. Por quê você seria promovido ou indicado para ocupar uma outra função de maior responsabilidade?
Quais são seus pontos de destaque?
Como estão as minhas competências como conhecimento, habilidade e atitudes e a dos meus funcionários?
Comentário Floro:
Esta auto-avaliação permite entendermos como nossa imagem está sendo vista pelos integrantes da equipe, o que permite direcionarmos, de uma forma mais eficiente, os recursos escassos para o desenvolvimento da equipe.
Em relação às pessoas que fazem parte da empresa, vale identificar suas proficiências nos seguintes aspectos:
Comentário Floro:
Os pontos mostrados abaixo estão entre as habilidades a serem identificadas nos profissionais:
Negociação
Comentário Floro:
Recursos de persuasão, poder de convencimento, argumentação, formas de apresentar e defender idéias, projetos e situações.
Capacidade de inovação
Comentário Floro:
A capacidade de inovação está na habilidade de experimentar coisas novas. Buscar entender os benefícios que as novidades nos trazem, não ficando presos aos hábitos, por simples comodidade.
Visualização de mega-tendência/pró-atividade
Comentário Floro:
Entendimento da contextualização das atividades a serem desenvolvidas.
Ao entedermos o contexto, temos uma maior visibilidade de como podemos agir para contribuir nas atividades e projetos que estejam direcionados aos nossos interesses.
Relacionamento interpessoal
Comentário Floro:
Conforme tratamos, com mais profundidade, na publicação anterior, trata-se de desenvolvermos relacionamentos de confiança, onde transmitimos segurança e podemos ser avaliados como profissionais que garantem seus resultados com conhecimento, espírito colaborativo e engajado nos objetivos da empresa.
Orientação para resultados, clientes
Comentário Floro:
Conhecer do negócio da empresa, com profundidade, pode contribuir, em qualquer área da empresa, idéias novas ou novas formas de resolver problemas para que os resultados e os clientes (internos e externos) possam estar vendo movimentos em torno da solução dos problemas.
Empowerment
Comentário Floro:
Vejo nas empresas e estruturas atuais que os profissionais são promovidos ou aproveitados em posições de maior responsabilidade, depois de demonstrarem domínio da situação, maturidade e determinação de enfrentar novos desafios. Empowerment mostra que os profissionais sentem-se preparados para enfrentar as situações assumindo a responsabilidade pelos resultados.
Por tratar-se de um processo educacional, nem sempre seus resultados serão sentidos no curto prazo. É um processo que deverá ser praticado de forma organizada, sistematizada e frequente, levando as pessoas a adquirirem conhecimento, atitudes e habilidades em função de um objetivo previamente estabelecido. Outro aspecto a ser considerado é à busca de uma maior individualização dos T&D visando atender às necessidades específicas de cada participante ou atividades de “coaching” .
Comentário Floro:
A identificação dos gaps (lacunas de conhecimento) ajudam muito no direcionamento do desenvolvimento a ser buscado tanto no curto prazo quanto no longo prazo.
Está comprovado: Empresa que não aprende não evolui, e o fim desta frase você já sabe. Treinar é bom e não tem contra indicação, em doses bem administradas cura e previne doenças.
*Maria Inês Felippe é especialista em administração de recursos humanos e mestra em criatividade e inovação aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela, Espanha. É professora de graduação e pós-graduação do Instituto Nacional de Pós-Graduação( INPG) e da FAAP.
Comentário Floro:
Valendo do mesmo paralelo, profissionais que não aprendem coisas novas, não evoluem. Treinar e desenvolver é sempre muito bom. Treinar e desenvolver dentro de um contexto mais abrangente nos permite um aprendizado e um conhecimento mais eficiente, voltados para nosso desenvolvimento.
Gestão de carreira precisa ser visto com uma boa dose de "egoísmo".
Abraços!
Floro
Muito bom dia!
Espero que vocês estejam bem.
Maria Inês Felippe, publicado na Revista Você S/A, descreve com muita habilidade a importância do treinamento e desenvolvimento dos profissionais. Coloco meus comentáriuos em azul;
Neste momento também quero aproveitar o enfoque deste artigo, direcionado para a empresa, para que seja avaliado, também, do ponto de vista do desenvolvimento do profissional, independente da empresa.
Aproveitem!!!!
Treinar e desenvolver é preciso
O primeiro ponto a ser considerado antes de se buscar um programa do gênero é definir com clareza a cultura da empresa.
Comentário Floro:
Um dos pontos que mais motivam os profissionais está no seu desenvolvimento profissional. Relacionado com o saber, com a importância que tem no contexto em que vive e no reconhecimento das pessoas com relação à sua contribuição.
Por Maria Inês Felippe , para VOCÊ RH (redacao.vocesa@abril.com.br) 25/06/2012 inShare.0Crédito: Thinkstock Treinamento e desenvolvimento (T&D) são, sempre, programas de retorno garantido para as empresas, na medida em que estas devem se adequar frequentemente às exigências de um mercado em constante processo de mudança. O primeiro ponto a ser considerado antes de se buscar um programa do gênero é definir com clareza a cultura da empresa, o objetivo do treinamento. Aliado a isso, a visão e o empenho das pessoas envolvidas são fundamentais para o sucesso.
Comentário Floro:
Transportando este foco para os profissionais, primeiro precisa saber suas principais qualificaçãoes, seus pontos mais fortes e seus pontos a serem melhorados, pensando no momento atual. Neste caso, ao identificarmos uma competência ou comportamento que nos bloqueia agora, buscar uma forma de se desenvolver neste quesito (cursos, observação, treino, leitura, na medida em que possibilite sua qualificação imediata).
Depois, ao nos projetarmos para o futuro, onde pretendemos estar em um prazo de 10 anos, identificar as competências e comportamentos que precisamos obter para sermos elegíveis à ocupar a posição que pretendemos. Aqui traçamos um plano para bpotermos as competências e comportamentos identificados.
Como forma de obter os melhores resultados de um programa de T&D, seu planejamento deverá estar inserido em um projeto mais amplo da empresa, como forma de atingir os objetivos, bem como o desenvolvimento de competências -- tudo isso atrelado ao planejamento estratégico da companhia. O investimento se destina a capacitar uma equipe de trabalho, reduzindo “gaps” entre o comportamento atual e o desejado.
Comentário Floro:
Quando definimos o que precisamos desenvolver, dentro de um contexto integrado com nossas aspirações, nossos recursos de tempo e financeiro são aplicados de uma forma otimizada e direcionada. Vejo profissionais que decidem realizar cursos aleatòriamente, sem contextualização, enquanto que deixam de lado as reais competências e comportamentos que precisam desenvolver para buscarem capacitação que os levem às suass realizações.
Importante também é a escolha dos indicadores de resultados de treinamentos, que podem acontecer no decorrer do programa ou no final, validando, assim, a proposta do programa. Os resultados das avaliações de competências ou desempenho podem ser utilizados para definir os indicadores a serem treinados e, posteriormente, medidos, servindo tanto para identificar necessidades quanto para avaliar resultados do programa.
Comentário Floro:
Esses indicadores permitem fazermos uma avaliação se as competências e comportamentos, que estamos buscando, estão sendo adquiridas e desenvolvidas.
Quando não temos claro estas competências e comportamentos, temos a impressão de que estamos frequentando o curso só para cumprir tabela.
As ferramentas a serem utilizadas são várias. O importante é direcionar as necessidades do treinamento para uma forte alavancagem dos negócios, garantia do vínculo com o cliente, incentivo e desenvolvimento da criatividade na busca de estratégias e produtos inovadores.
Comentário Floro:
Conforme comentado acima, temos que avaliar se estamos desenvolvendo essas competências e comportamentos para curto prazo ou para longo prazo.
Curto prazo: prioridade zero, toda a dedicação direcionada para melhorar a performance imediatamente.
Longo prazo: prioridade que pode ser escalonada dentro de um cronograma planejado ao longo do tempo.
Para definir o caminho a ser seguido é recomendável a prática do seguinte questionamento:
Qual a minha real competência enquanto empresa?
Comentário Floro:
Avaliar suas principais competências dentro da função que você desempenha.
Quais os comportamentos esperados para garantia da minha competência central?
Comentário Floro:
Caso não esteja claro quais sejam as competências e comportamentos esperados, leia sua descrição de cargo. No caso de não existir essa descrição de cargos, discuta com seu chefe, pedindo feedback sobre seu desempenho e as expectativas quanto ao seu desempenho.
O que poderá diferenciar-me dos concorrentes?
Comentário Floro:
Importante aqui é identificar se você é a referência sobre os assuntos diretamente ligados ao seu trabalho. Caso você seja a referência, ótimo, está no caminho certo.
Caso você não seja a referência, o que falta conhecer?
Quais as minhas estratégias ou produtos que dificilmente serão imitados?
Comentário Floro:
Identifique suas competências e comportamentos que o diferenciam dos demais profissionais. Por quê você seria promovido ou indicado para ocupar uma outra função de maior responsabilidade?
Quais são seus pontos de destaque?
Como estão as minhas competências como conhecimento, habilidade e atitudes e a dos meus funcionários?
Comentário Floro:
Esta auto-avaliação permite entendermos como nossa imagem está sendo vista pelos integrantes da equipe, o que permite direcionarmos, de uma forma mais eficiente, os recursos escassos para o desenvolvimento da equipe.
Em relação às pessoas que fazem parte da empresa, vale identificar suas proficiências nos seguintes aspectos:
Comentário Floro:
Os pontos mostrados abaixo estão entre as habilidades a serem identificadas nos profissionais:
Negociação
Comentário Floro:
Recursos de persuasão, poder de convencimento, argumentação, formas de apresentar e defender idéias, projetos e situações.
Capacidade de inovação
Comentário Floro:
A capacidade de inovação está na habilidade de experimentar coisas novas. Buscar entender os benefícios que as novidades nos trazem, não ficando presos aos hábitos, por simples comodidade.
Visualização de mega-tendência/pró-atividade
Comentário Floro:
Entendimento da contextualização das atividades a serem desenvolvidas.
Ao entedermos o contexto, temos uma maior visibilidade de como podemos agir para contribuir nas atividades e projetos que estejam direcionados aos nossos interesses.
Relacionamento interpessoal
Comentário Floro:
Conforme tratamos, com mais profundidade, na publicação anterior, trata-se de desenvolvermos relacionamentos de confiança, onde transmitimos segurança e podemos ser avaliados como profissionais que garantem seus resultados com conhecimento, espírito colaborativo e engajado nos objetivos da empresa.
Orientação para resultados, clientes
Comentário Floro:
Conhecer do negócio da empresa, com profundidade, pode contribuir, em qualquer área da empresa, idéias novas ou novas formas de resolver problemas para que os resultados e os clientes (internos e externos) possam estar vendo movimentos em torno da solução dos problemas.
Empowerment
Comentário Floro:
Vejo nas empresas e estruturas atuais que os profissionais são promovidos ou aproveitados em posições de maior responsabilidade, depois de demonstrarem domínio da situação, maturidade e determinação de enfrentar novos desafios. Empowerment mostra que os profissionais sentem-se preparados para enfrentar as situações assumindo a responsabilidade pelos resultados.
Por tratar-se de um processo educacional, nem sempre seus resultados serão sentidos no curto prazo. É um processo que deverá ser praticado de forma organizada, sistematizada e frequente, levando as pessoas a adquirirem conhecimento, atitudes e habilidades em função de um objetivo previamente estabelecido. Outro aspecto a ser considerado é à busca de uma maior individualização dos T&D visando atender às necessidades específicas de cada participante ou atividades de “coaching” .
Comentário Floro:
A identificação dos gaps (lacunas de conhecimento) ajudam muito no direcionamento do desenvolvimento a ser buscado tanto no curto prazo quanto no longo prazo.
Está comprovado: Empresa que não aprende não evolui, e o fim desta frase você já sabe. Treinar é bom e não tem contra indicação, em doses bem administradas cura e previne doenças.
*Maria Inês Felippe é especialista em administração de recursos humanos e mestra em criatividade e inovação aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela, Espanha. É professora de graduação e pós-graduação do Instituto Nacional de Pós-Graduação( INPG) e da FAAP.
Comentário Floro:
Valendo do mesmo paralelo, profissionais que não aprendem coisas novas, não evoluem. Treinar e desenvolver é sempre muito bom. Treinar e desenvolver dentro de um contexto mais abrangente nos permite um aprendizado e um conhecimento mais eficiente, voltados para nosso desenvolvimento.
Gestão de carreira precisa ser visto com uma boa dose de "egoísmo".
Abraços!
Floro
Comentários