Pessoal,
Boa noite!
Espero que vocês estejam bem.
Qual é a sua resposta à esta questão?
Vamos voltar um pouco. Primeiramente, quem está fazendo esta pergunta?
Os headhunters estão incluindo esta pergunta nas entrevistas para selecionar executivos. As empresas sabem que passarão por fusões e aquisições logo e com frequência. Por isso, quem já vivenciou uma situação como esta, poderá ter mais facilidade de vivenciar outras.
Estamos vivenciando um considerável aumento na quantidade de Merge (Fusões) & Acquisitions (Aquisições) em nosso mundo corporativo.
Alguns estudiosos afirmam que todas as empresas, com menores chances, as empresas estatais, evidentemente, em um período de 2 anos, passarão por fusões ou aquisições.
O mercado globalizado vem forçando situações que exigem essas situações para as empresas com o objetivo de aumentar a competitividade em mercados locais e internacionais.
Pessoalmente vemos profissionais reagindo às fusões e aquisições das formas mais diversas, mas o principal foco está na tentativa de manutenção do próprio emprego, o que não deixa de ser natural.
Analisando, de uma forma simplista, as fusões e aquisições trazem "imposições" de processos e ajustes nas quantidades dos profissionais, ou seja, aconteceram demissões na grande maioria dos exemplos acontecidos e continuarão acontecendo.
Temos percebido que já existem profissionais especializados em conduzir fusões e aquisições. Estes, podemos avaliar como um exemplo claro de profissional do futuro. São trabalhos finitos, trabalhos por projetos na condução das implantações dos processos e definição das equipes de profissionais que permanecerão na empresa e os profissionais que sairão da empresa.
Isso parece uma situação muito complicada, pois os profissionais irão trabalhar em uma fusão ou aquisição não tendo a certeza de que ele/ela mesmo/mesma permanecerá na nova equipe.
Por outro lado, quem participa e contribui para as fusões e aquisições terão aberto outras oportunidades de trabalho nos próximos processos que continuarão a acontecer em números constantemente crescentes.
Boa noite!
Espero que vocês estejam bem.
Qual é a sua resposta à esta questão?
Vamos voltar um pouco. Primeiramente, quem está fazendo esta pergunta?
Os headhunters estão incluindo esta pergunta nas entrevistas para selecionar executivos. As empresas sabem que passarão por fusões e aquisições logo e com frequência. Por isso, quem já vivenciou uma situação como esta, poderá ter mais facilidade de vivenciar outras.
Estamos vivenciando um considerável aumento na quantidade de Merge (Fusões) & Acquisitions (Aquisições) em nosso mundo corporativo.
Alguns estudiosos afirmam que todas as empresas, com menores chances, as empresas estatais, evidentemente, em um período de 2 anos, passarão por fusões ou aquisições.
O mercado globalizado vem forçando situações que exigem essas situações para as empresas com o objetivo de aumentar a competitividade em mercados locais e internacionais.
Pessoalmente vemos profissionais reagindo às fusões e aquisições das formas mais diversas, mas o principal foco está na tentativa de manutenção do próprio emprego, o que não deixa de ser natural.
Analisando, de uma forma simplista, as fusões e aquisições trazem "imposições" de processos e ajustes nas quantidades dos profissionais, ou seja, aconteceram demissões na grande maioria dos exemplos acontecidos e continuarão acontecendo.
Temos percebido que já existem profissionais especializados em conduzir fusões e aquisições. Estes, podemos avaliar como um exemplo claro de profissional do futuro. São trabalhos finitos, trabalhos por projetos na condução das implantações dos processos e definição das equipes de profissionais que permanecerão na empresa e os profissionais que sairão da empresa.
Isso parece uma situação muito complicada, pois os profissionais irão trabalhar em uma fusão ou aquisição não tendo a certeza de que ele/ela mesmo/mesma permanecerá na nova equipe.
Por outro lado, quem participa e contribui para as fusões e aquisições terão aberto outras oportunidades de trabalho nos próximos processos que continuarão a acontecer em números constantemente crescentes.
Segundo pesquisa da
consultoria britânica Changefirst, para cada R$ 1 investido em gestão da
mudança, as empresas têm um retorno de R$ 6,50. A aplicação de princípios da
gestão da mudança organizacional não apenas evita prejuízos e contribui para um
melhor clima nas empresas, como dá um retorno efetivo nos negócios.
Algumas dicas de gestão
de mudanças para empresas que planejam processos de fusão e aquisição:
1.
Entenda a cultura organizacional: tão importante quanto
investigar riscos fiscais, trabalhistas, previdenciários, entre outros, que
podem gerar um passivo tangível à empresa compradora (foco de uma due diligence),
é investir no entendimento da cultura organizacional, políticas de gestão de
pessoas, identificação dos principais stakeholders e capacidade de mudança das
pessoas da empresa alvo de compra. Diferenças culturais muito gritantes, entre
outros aspectos intangíveis, podem dificultar o processo (demandando mais tempo
e investimentos) ou mesmo inviabilizar uma aquisição ou fusão.
2. Forme
um comitê de gestão da mudança: estruture um comitê da mudança
para estar à frente do plano de gestão da mudança, tendo nesse grupo pessoas de
respaldo na organização que possam compreender os reais impactos. Assim, no
momento do anúncio oficial da mudança, esse comitê possa ser apresentado para
dar segurança às pessoas e servir como uma fonte de informações.
3.
Reserve orçamento para gestão da mudança: de nada
adianta planejar tudo, se a empresa não reservou um orçamento adequado para a
realização das ações. Em outras palavras, ao estudar uma operação de fusão e
aquisição, as empresas devem incluir em seus orçamentos os custos para ações de
gestão da mudança.
4. Aja
com respeito em todas as relações: a empresa compradora deve
demonstrar respeito à cultura da empresa comprada. Esse respeito deve estar
presente desde o fechamento do negócio e, principalmente, na postura dos gestores
e colaboradores da empresa compradora. Entender a posição fragilizada dos
colaboradores da empresa comprada e ter humildade para reconhecer onde eles são
melhores, tornam o relacionamento pós-aquisição mais harmônico e produtivo.
Cuidado redobrado ao tratar de empresas declaradas como concorrentes.
5.
Construa o discurso sobre a mudança: para uma transição
efetiva, é fundamental deixar claro para os públicos impactados o porquê da
mudança, quais benefícios ela pode lhes trazer e até os riscos da demora ou não
adoção. Para isso, não basta um e-mail ou um comunicado geral - é imprescindível
que haja envolvimento pessoal das lideranças nesse processo. Cada líder deve
ter preparado o seu "discurso de elevador" (a essência da mudança) e
incorporá-lo para ser apresentado em três minutos, se necessário.
6.
Conheça os impactos organizacionais: são muitas as ações de
gestão de mudanças que podem ser conduzidas, mas não há como deixar de fora a
"análise de impactos organizacionais". Conhecer profundamente os
impactos que a mudança traz, analisados por diferentes dimensões, representa
ter nas mãos um poderoso instrumento para entender possíveis resistências e
necessidades diferenciadas de atuação nesse complexo processo de mudança.
7.
Comunique de uma forma clara e contínua: a comunicação é um
poderoso instrumento, principalmente em se tratando de processos de mudança, e,
por isso, deve ser conduzida de forma cuidadosa, a partir de uma estratégia bem
desenhada, considerando os diferentes públicos e o grau de impacto. Não se deve
utilizar apenas a comunicação escrita como forma de difusão das informações, mas
estimular a comunicação face a face, manter canais abertos para manifestações e
feedbacks, e adotar formas de mensuração da eficácia da comunicação. Obter o
retorno do público faz toda a diferença e pode municiar fortemente a equipe de
gestão de mudanças.
8.
Lembre-se que a assimilação da mudança requer tempo: a
liderança responsável por conduzir as mudanças deve compreender que as pessoas
reagem de forma diferente. Há um comportamento diante da mudança que percorre
uma trajetória, partindo do estágio da negação para se chegar à adoção, mas
cada um necessita de um tempo diferente. Não há como esperar uma reação e/ou
resultado equivalente em grupos com características distintas ou submetidos a
situações diferentes.
9. Cuide
para não perder as pessoas-chave: é comum notar nas empresas em
processos de fusão a saída de profissionais brilhantes, fundamentais ao
negócio, simplesmente por falta de informação sobre o seu futuro na nova
organização. A gestão de mudança, em conjunto à gestão de pessoas, deve priorizar
um plano de ação para retenção dos profissionais. Deve-se informar no tempo
certo o que está por vir e o que está planejado a esses profissionais.
Certamente a concorrência estará de olho nos melhores perfis num momento frágil
como esse.
10.
Estabeleça marcos de mudança valorizando o legado: é comum
haver o desaparecimento ou descontinuação de produtos, áreas de negócios,
marcas e, em muitos casos, do nome da empresa comprada. Uma relação de apego a
esse nome pode ser natural, inclusive envolvendo questões de identidade, quando
pessoas usam como sobrenome o nome da empresa. Uma sugestão é promover ritos de
passagem, proporcionando momentos especiais (eventos) para marcar de forma
honrosa a transição ou descontinuidade, ressaltando o quão importante foi para
a história da organização e apresentando as razões que levaram a isso.
Estejam preparados pois se ainda você não passou por uma fusão ou aquisição, tenha a certeza que você está muito próximo a viver a primeira.
Abraços!
Floro
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